Työttömänä kotimaassa, työllistettynä ulkomailla: Kansainvälisyys ja moninaisuus työyhteisössä

Samalla kun yritykset rekrytoivat työvoimaa kansainvälisesti tai siirtävät toimintojaan eri maihin, on myös työvoiman liikkuvuus eri maiden välillä lisääntynyt. Yhä useammilla työpaikoilla työskentelee nykyisin esimerkiksi etnisiin vähemmistöihin kuuluvia työntekijöitä. Erittäin kansainvälisilläkin työpaikoilla on kuitenkin tavallista, että valtaosa työntekijöistä kuuluu kyseisen maan kansalaisiin, jolloin muiden kansallisuuksien edustajista voidaan puhua vähemmistöryhminä. Eri kansallisuuksien tasapainoinen edustavuus työyhteisössä ei kuitenkaan poista hämmennystä, jota saatetaan kohdata kansainvälisessä työympäristössä.

Ensimmäinen työpäivä korporaatiossa

Kansainvälisyyden lisääntyminen työpaikoilla on nostanut laajaan keskusteluun monimuotoisuuden ja sen johtamisen. Keskustelussa pyritään korostamaan monimuotoisuuden myönteisiä vaikutuksia ja edistämään tasa-arvoa erilaisten ryhmien välillä. Työelämään monimuotoisuutta eli diversiteettiä tuovat erot työntekijöiden ikää, etnisyyttä, sukupuolta, kansallisuutta, fyysisiä ominaisuuksia, uskontoa, vakaumusta tai seksuaalista suuntautumista koskien. Suomessa työelämää on perinteisesti leimannut organisaation jäsenten samankaltaisuus: työntekijät ovat pääsääntöisesti olleet syntyperäisiä suomalaisia ja omanneet hyvin samankaltaisen maailmankuvan. Muun muassa maahanmuuton myötä suomalainen työelämä on kuitenkin viimeisten vuosikymmenien aikana muuttunut aikaisempaa monikulttuurisemmaksi.

Monimuotoisuuden uskotaan vaikuttavan myönteisesti työympäristöön esimerkiksi lisäämällä innovatiivisuutta, kun totutut toimintamallit saavat rinnalleen uusia ideoita erilaisten ihmisten, sekä heidän tietojensa ja taitojensa myötä. Monimuotoisuuden rikkauksien ja hyötyjen esille saamiseen tarvitaan kuitenkin tietoista ponnistelua. Esimerkiksi organisaation henkilöstöammattilaiset ja esimiehet ovat tärkeässä asemassa estämässä kulttuurisia yhteentörmäyksiä ja edistämässä monimuotoisuuden hyvien puolien hyödyntämistä. Monimuotoisuuden käsittelyyn tarvitaan usein myös koulutuksellista tukea. Lisäksi työpaikoille tarvitaan selkeät pelisäännöt koskien esimerkiksi rasismia tai siihen puuttumista.

Kansainvälinen korporaatio, jossa molemmat parhaillaan työskentelemme, pyrittiin jo perehdytysvaiheessa esittelemään monikulttuurisena ja työntekijöittensä diversiteetin huomioivana yrityksenä. Moninaisuus mainitaan yhtenä arvokkaana kilpailuetuna, sillä sen uskotaan lisäävän innovatiivisuutta ja siten yrityksen menestymistä. Lisäksi kansainvälisyyden ja diversiteetin vaalimisen uskottaan heijastavan myös yrityksen moninaista asiakaskuntaa, sekä sitouttavan erilaiset ihmiset paremmin osaksi organisaatiota ja työyhteisöä. Organisaation sisällä laadituissa ohjelmissa ja koulutuksissa keskitytäänkin esimerkiksi rasismin, sukupuolten välisen tai sukupuoliseen suuntaukseen liittyvän syrjinnän kitkemiseen yrityksen kaikilta tasoilta. 

Vaikka Bratislavan palvelukeskuksessa kuulee päivittäin puhuttavan monia eri kieliä, muualta kuin Slovakiasta lähtöisin olevat työntekijät ovat kuitenkin vähemmistössä. Etenkin Euroopan ulkopuolelta tulevien työntekijöiden edustavuus vaikuttaa vähäiseltä ja siten kovin värikästä etnistä monimuotoisuutta ei organisaatiossa ole havaittavissa. Joidenkin lähteiden mukaan maahanmuutto ja kansainvälisyys ovat Slovakiassa vielä harvinaisuuksia moniin muihin Euroopan maihin verrattuna. Esimerkiksi vuonna 2009 ulkomaisen väestön prosenttiosuus oli Slovakiassa EU:n alhaisin, vain 1 % kokonaisväestöstä. Vuonna 2012 puolestaan 732 henkilöä haki turvapaikkaa Slovakiasta. Kuitenkin vain 32 henkilöä sai pakolaisaseman. Vaikka tilanne on varmasti jonkin verran muuttunut vuoden 2009 jälkeen, voi lukemista kuitenkin päätellä kansainvälistymisen olevan Slovakiassa vielä aluillaan.

Hienoista periaatteista huolimatta todellisuus voi kuitenkin joskus jäädä jonkinmoisen matkan päähän asetetuista tavoitteista. Työyhteisössä käytyjen keskustelujen pohjalta useampi muualta kuin Slovakiasta lähtöisin oleva työtekijä oli kokenut etenkin uralla etenemisen olevan hankalampaa erilaisen kieli- ja kulttuuritaustan vuoksi. Osa koki esimerkiksi sisäisessä rekrytoinnissa selkeästi suosittavan paikallisuutta, vaikka myös poikkeavia esimerkkejä on löydettävissä. Muiden pohjoismaalaisten kanssa onkin toisinaan pohdittu slovakialaisen ja pohjoismaisen työkulttuurin erilaisuutta. Pohjoismaisessa kulttuurissa koettiin muun muassa olevan ominaisempaa kyseenalaistaa ja esittää kritiikkiä vallitsevia prosesseja tai työtapoja koskien kuin slovakialaisessa. Osittain tämän vuoksi jotkin pohjoismaista kotoisin olevat työntekijät ovat kokeneet tulleensa leimatuiksi hankalan työntekijän maineella. Pohjoismaisesta näkökulmasta katsottuna myös työntekijöiden aikaisemmalla työkokemuksella ja koulutuksella tuntuu toisinaan olevan yllättävän vähän merkitystä työnhaussa ja uralla etenemisessä. Tähän liittyvää turhautumista on ollut havaittavissa etenkin kokeneempien työtekijöiden keskuudessa.

Henkilökohtaisesti olemme kuitenkin nauttineen työskentelystä osana kansainvälistä organisaatiota ja kokeneet sen antoisana, vaikkakin turhautumista ja mutkikkaita tilanteita on yhtälailla mahtunut kokemuskavalkadiin. Jos ei muuta, olemmepahan ainakin yhtä kokemusta rikkaampia.

Tähän juttuun on ammennettu seuraavista lähteistä:

Lämsä A-M, Vartiainen T, Heikkinen S. Monimuotoisuuden johtaminen organisaatiossa. Teoksessa Korhonen V, Puukari S. Monikulttuurinen ohjaus ja neuvontatyö. PS-kustannus. 2013: 342–355

Migrant Integration Policy Index. Slovakia. http://www.mipex.eu/slovakia

UNHCR. Regional representation. The UN Refugee Agency for for Central Europe. Slovakia. http://www.unhcr-centraleurope.org/en/where-we-work/operations-in-central-europe/slovakia.html

Viitala R, Henkilöstöjohtaminen – Strateginen kilpailutekijä. Edita Bookwell Oy 2013.